ความขัดแย้งเกี่ยวกับพื้นที่ที่ควรได้รับการปกป้องจากอุทกภัย

กวิกฤตภัยครั้งนี้ และการพัฒนาระบบป้องกันและรับมือกับอุทกภัยในระยะยาว ซึ่งกำลังดำเนินการคู่ขนานกันไป

อุปสรรคสำคัญของการแก้ปัญหาครั้งนี้ คือ ความขัดแย้งเกี่ยวกับพื้นที่ที่ควรได้รับการปกป้องจากอุทกภัย

ถึงกระนั้น การเตรียมการป้องกันปัญหาอุทกภัยในอนาคตที่มีการพูดถึงโดยส่วนใหญ่ ให้ความสนใจไปที่การพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานด้านน้ำ การพัฒนาเทคโนโลยีและระบบข้อมูลข่าวสารเพื่อการจัดการน้ำ และการปฏิรูปโครงสร้างหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับน้ำ ซึ่งล้วนมีความสำคัญทั้งสิ้น

แต่ถึงแม้ว่า มีความเป็นไปได้ในการพัฒนาระบบป้องกันอุทกภัยเพื่อทำให้ทุกพื้นที่ไม่มีน้ำท่วมและไม่มีผู้ได้รับผลกระทบเลย แต่การดำเนินการเช่นนั้นมีต้นทุนสูงมากและอาจไม่คุ้มค่าในการลงทุนเพื่อให้มีระดับความสามารถในการจัดการน้ำที่มีปริมาณมากกว่าปกติในบางปี ซึ่งนานๆ จะเกิดขึ้นสักครั้งหนึ่ง

ด้วยเหตุนี้ระบบป้องกันอุทกภัยจึงมีความสามารถในการจัดการปริมาณน้ำในระดับหนึ่งเท่านั้น และระบบป้องกันน้ำท่วมรูปแบบหนึ่ง คือการปกป้องบางพื้นที่และผันน้ำไปลงในพื้นที่อื่น ซึ่งหมายความว่าจะมีคนบางกลุ่มที่ได้รับผลกระทบ ขณะที่คนอีกกลุ่มหนึ่งไม่ถูกน้ำท่วม

ทั้งนี้อุปสรรคสำคัญประการหนึ่งของการแก้ปัญหาวิกฤตครั้งนี้ คือ ความขัดแย้งเกี่ยวกับพื้นที่ที่ควรได้รับการปกป้องจากอุทกภัย จนทำให้บางพื้นที่ไม่ได้รับความร่วมมือจากประชาชนในการสร้างแนวป้องกันน้ำท่วม อันเนื่องจากความรู้สึกถึงไม่เท่าเทียมของประชาชนในพื้นที่ที่ถูกน้ำท่วมเมื่อเทียบกับพื้นที่ที่ได้รับการปกป้อง รวมทั้งความไม่เห็นด้วยที่รัฐบาลพยายามปกป้องมิให้น้ำท่วมกรุงเทพชั้นในจนทำให้น้ำทะลักเข้านิคมอุตสาหกรรมจนได้รับความเสียหายมหาศาล การพัฒนาระบบจัดการน้ำในอนาคต จึงจำเป็นต้องคำนึงถึงการจัดการกับความเข้าใจและความรู้สึกของประชาชนด้วย

แนวทางหนึ่งที่อาจช่วยลดความขัดแย้งได้ คือ การกำหนดอย่างชัดเจนเกี่ยวกับลำดับความสำคัญของพื้นที่ที่จะได้รับการปกป้องและพื้นที่ที่กำหนดให้เป็นพื้นที่รับน้ำ เพื่อสร้างการรับรู้และการยอมรับของประชาชนอย่างต่อเนื่อง โดยการกำหนดในผังเมืองอย่างชัดเจนว่าแต่ละพื้นที่มีลำดับความสำคัญระดับใด

ตัวอย่างเช่น รัฐบาลอาจกำหนดให้ระบุหมายเลข 1 ถึง 5 สำหรับในพื้นที่ต่างๆ เพื่อจัดลำดับความสำคัญของการป้องกันพื้นที่จากน้ำท่วม โดยกำหนดหมายเลข 1 สำหรับพื้นที่ที่กำหนดให้เป็นแก้มลิง และหมายเลข 5 สำหรับพื้นที่เศรษฐกิจหรือนิคมอุตสาหกรรม เป็นต้น

ทั้งนี้การกำหนดลำดับความสำคัญของแต่ละพื้นที่ต้องสอดคล้องกับสภาพทางกายภาพและสภาพทางเศรษฐกิจของพื้นที่นั้นๆ รวมทั้งต้องมีการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานด้านน้ำที่สอดคล้องกับลำดับความสำคัญของแต่ละพื้นที่ด้วย

นอกจากนี้ หน่วยงานรัฐควรมีการประกาศอย่างชัดเจนว่าแต่ละพื้นที่มีหมายเลขอะไร (โดยอาจระบุลงในโฉนดที่ดินหรือบังคับให้นักพัฒนาที่ดินต้องประกาศให้ประชาชนทราบ) เพื่อให้การใช้ประโยชน์จากพื้นที่นั้นเหมาะสมกับสภาพพื้นที่และป้องกันการสร้างสิ่งปลูกสร้างขวางทางน้ำ 

อีกแนวทางหนึ่ง คือ การจัดระบบชดเชยให้แก่ผู้ได้รับผลกระทบอย่างเหมาะสม แต่การชดเชยโดยพึ่งพางบประมาณแผ่นดินเพียงอย่างเดียวและกำหนดระดับการชดเชยหลังจากเกิดความเสียหายแล้ว อาจไม่เพียงพอสำหรับชดเชยความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นและไม่สามารถจัดการความรู้สึกของผู้ได้รับผลกระทบได้ ในขณะที่ผู้ที่อยู่ในพื้นที่ที่ได้รับการปกป้องจากน้ำท่วมก็ไม่ต้องแบกรับต้นทุนจากการคุ้มครองที่ได้รับจากรัฐบาลแต่อย่างใด

ด้วยเหตุนี้ ระบบประกันอุทกภัยน่าจะเป็นคำตอบสำหรับการแก้ปัญหาข้างต้น เพราะจะทำให้ประชาชนทราบระดับความเสี่ยงของการถูกน้ำท่วม และรับรู้ว่า หากเกิดความเสียหายขึ้น เขาจะได้รับการชดเชยอย่างแน่นอน และได้รับทราบล่วงหน้าถึงขนาดของการชดเชยที่จะได้รับ

ริคาร์โด เซมเลอร์

สัปดาห์ที่แล้วศาสตราจารย์ ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ ได้เล่าให้ฟังว่าริคาร์โด เซมเลอร์ได้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในบริษัทเซมโก้อย่างไรบ้างในเรื่องการปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรและการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดี สัปดาห์นี้ผมจะเล่าถึงการเปลี่ยนแปลงในส่วนอื่นๆ ที่น่าสนใจครับ เลือกคนที่ต้องการทำงานจริง คนที่มีความสามารถและเป็นที่ต้องการของทีม พนักงานที่เซมโก้นั้นมีแรงจูงใจที่จะกระตือรือร้นในการทำงาน มีความตื่นตัว มีความปรารถนาที่จะพัฒนาตัวเองเพื่อตำแหน่งที่สูงขึ้น ซึ่งบริษัทเซมโก้มีกลไกหลายอย่างที่เอื้อให้เกิดบรรยากาศเช่นนั้น เช่น พนักงานประมูลเพื่อให้ได้ตำแหน่งที่ตนเองต้องการ พนักงานแต่ละคนที่เข้ามาทำงานนั้นสามารถเลือกทำสิ่งที่ตนเองอยากทำและสนใจอย่างแท้จริงโดยการประมูลตำแหน่งในบริษัท โดยการประมูลนั้นจะถูกยอมรับหรือถูกปฏิเสธนั้นขึ้นอยู่กับทักษะความสามารถของพนักงาน อัตราเงินเดือนที่ร้องขอ และความปรารถนาของเพื่อนร่วมงานที่จะจ้างคนเหล่านั้น การจ้างพนักงานใหม่หรือการไล่พนักงานออกของบริษัทเซมโก้นั้นอาศัยการโหวตตามหลักการประชาธิปไตย โดยพนักงานปัจจุบันเป็นผู้ลงคะแนนโหวตอย่างยุติธรรม นอกจากนี้ยังอาศัยการสัมภาษณ์โดยกลุ่ม ผู้ที่เข้ามาสมัครงานจะต้องถูกสัมภาษณ์โดยกลุ่มของพนักงานเซมโก้เพื่อทราบทัศนคติในการทำงาน มุมมองโลกทัศน์ หากผู้สมัครมีความสามารถ มีมุมมองโลกทัศน์ที่ดี น่าสนใจ พนักงานปัจจุบันประเมินแล้วว่าจะสามารถสนับสนุนการทำงานของทีมได้ ผู้สมัครคนนั้นจะได้เข้าเป็นส่วนหนึ่งของเซมโก้ พัฒนาคนด้วยการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง

ผู้จัดการในบริษัทเซมโก้มีบทบาทที่สำคัญคือเป็นผู้อำนวยความสะดวกให้แก่พนักงาน เป็นผู้สนับสนุนในการตัดสินใจและเป็นผู้ให้การฝึกอบรมแก่พนักงานเพื่อสนับสนุนพนักงานในการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้ที่บริษัทเซมโก้มีการอบรมพนักงานในการอ่านและตีความข้อมูลทางการเงิน เช่น งบดุลและงบกำไรขาดทุน เพื่อให้พนักงานสามารถวิเคราะห์และเข้าใจสถานการณ์การเงินขององค์กร ของทีม เพื่อนำไปสู่การปรับปรุงพัฒนาการทำงานขององค์กรและทีมได้อย่างถูกต้อง ที่สำคัญพนักงานยังได้รับการสนับสนุนให้เข้ารับการฝึกอบรมในประเด็นหรือเรื่องที่พนักงานสนใจอีกด้วย ให้ผลตอบแทนที่จูงใจควบคู่กับการประเมินผลงานอย่างจริงจัง พนักงานของบริษัทเซมโก้เป็นผู้กำหนดอัตราเงินเดือนของตนเอง ตามความสามารถและมูลค่าเพิ่มที่พวกเขาคิดว่าสามารถสร้างให้แก่องค์กร โดยพนักงานแต่ละคนต้องคิดอย่างรอบคอบก่อนที่จะเสนอเงินเดือนของตนเอง เนื่องจาก เงินเดือนของทุกคนนั้นจะถูกติดประกาศในที่สาธารณะให้ทั้งองค์กรทราบ ซึ่งจะมีแรงกดดันจากเพื่อนรอบข้างเป็นกลไกควบคุมไม่ให้พนักงานแต่ละคนกำหนดอัตราเงินเดือนที่สูงเกินไปสำหรับตนเอง พนักงานที่กำหนดเงินเดือนของตนเองสูงเกินไป เพื่อนร่วมงานอาจไม่พอใจและอาจมีผลทำให้เขาต้องตกงานในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้าได้ เนื่องจากพนักงานไม่สามารถขอลดเงินเดือนของตัวเองในภายหลัง เพราะกฎหมายของบราซิลนั้นห้ามไม่ให้ทำเช่นนั้น ประกอบกับระบบการประเมินผลการทำงานที่จริงจัง พนักงานที่เซมโก้จะถูกประเมินผลการทำงานตามสิ่งที่พวกเขาได้มีส่วนต่อผลการดำเนินงานขององค์กร คนที่เสนอเงินเดือนสูง เกณฑ์การประเมินย่อมสูง หากเขาไม่สามารถไปถึงเกณฑ์ย่อมอาจถูกให้ออกจากงานได้ โดยผู้ที่ถูกประเมินมากเป็นพิเศษคือผู้บริหารระดับผู้จัดการขึ้นไป เนื่องจากมีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร พนักงานที่มีอายุงานมากกว่า 3 ปีและ/หรือมีอายุมากกว่า 50 ปี เป็นผู้ที่มีสิทธิ์ประเมิน โดยการให้คะแนน 1 – 100 ผลการประเมินจะติดประกาศไว้ให้เห็นชัดเจนในที่สาธารณะและผู้จัดการที่มีคะแนนเฉลี่ยต่ำกว่า 75 จะต้องถูกให้ออกจากบริษัท ซึ่งกฎนี้บังคับใช้กับริคาร์โด เซมเลอร์ด้วยเช่นกัน นอกจากเงินเดือนแล้ว บริษัทเซมโก้ยังได้แบ่งปันกำไรให้แก่พนักงานอีกด้วย โดยบริษัทจะมีการจัดตั้งคณะกรรมการซึ่งมาจากการคัดเลือกลงคะแนนตามหลักประชาธิปไตย เพื่อให้ทำหน้าที่พัฒนาและดำเนินการเกี่ยวกับการจัดสรรกำไรของบริษัท ซึ่งเป็นการช่วยลดคำบ่นร้องเรียนของพนักงานเกี่ยวกับการจัดสรรเงินกำไรนี้ โดยพนักงานเป็นผู้โหวตลงคะแนนว่าจะจัดสรรเงินกำไรที่ถูกแบ่งมาเพื่อจัดสรรให้พนักงานนี้อย่างไร ซึ่งไม่ใช่เพียงฝ่ายบริหารเท่านั้นที่ได้รับการแบ่งปันเงินกำไรของบริษัท แต่พนักงานทุกคนที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์จะได้รับการจัดสรรเงินกำไรและโบนัสก้อนนี้ เป็นต้น นี่เป็นเพียงส่วนหนึ่งที่เกิดขึ้นในบริษัทเซมโก้ ซึ่งเราจะเห็นว่าบริษัทเซมโก้นั้นมีนวัตกรรมด้านการบริหารจัดการในองค์กรหลายอย่างที่น่าสนใจมาก อย่างไรก็ตามบริบท วัฒนธรรม วิธีคิดของคนบราซิลนั้นย่อมแตกต่างจากคนไทย การลอกเลียนแบบทุกประการมาใช้กับองค์กรในประเทศไทยอาจไม่สามารถทำได้ทั้งหมด แต่หากประยุกต์เอาหลักการที่อยู่เบื้องหลังมา น่าจะเป็นประโยชน์ไม่น้อยต่อปรับปรุงและพัฒนาองค์กรโดยเฉพาะภาคธุรกิจ ซึ่งต้องการการฟื้นฟูตัวเองและปรับตัวอยู่เสมอในโลกที่มีพลวัตรและท่ามกลางปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน

น้ำท่วม